[천지일보=김민아 기자] 지입차주라 하더라도 상시적인 지시를 받고 경제적으로 종속된다면 근로자로 실질적 사용자가 보호해야 한다는 국가인권위원회(인권위)의 결정이 나왔다.
인권위는 형식적으로 A회사와 차량지입계약 및 현금수송 도급계약을 맺고, 실질적으로 B회사 소속 직원들의 상시적인 지시를 받으며 운전업무를 해온 지입차주를 근로자로 보호를 하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별로 보아 A회사와 B회사에 이를 시정할 것을 권고했다.
인권위에 따르면 진정인 등 지입차주는 자신들의 노동력을 근로자와 동일하게 제공하고, 업무에 대한 구체적인 지휘·감독을 받았음에도 형식상 개인사업자라는 이유로 ‘근로기준법’에서 정한 해고제한, 연차 유급 휴가 등을 일부 또는 전부를 제공하지 않는 것은 차별이라며 인권위에 진정을 제기했다.
A회사는 “지입차주가 개별 사업자이고 고용계약이 아니어서 위원회 조사대상이 아니다”라고 주장했다. B회사는 “A회사에 현금수송업무 위탁을 맡겼을 뿐 지입차주와 아무런 계약관계가 없어 차별시정의 주체가 될 수 없다”고 주장했다.
그러나 인권위 차별시정위원회는 근로자성의 인정은 형식적인 도급계약이 아닌 실질적 측면에서 인적·경제적 종속성 등을 종합해 판단해야 한다고 봤다.
인권위 차별시정위원회는 “진정인들은 사용자의 근무시간과 근무 장소 지정은 물론, 작업에 대한 구체적인 지시를 받고 대리기사 이용 여부를 자유로이 결정할 수 없다는 측면에서 인적·경제적으로 종속돼 있었다”며 “보수를 지급할 때 차량 운송의 양과 질이 아닌 매월 결정된 금액에 연장 근무 시 정액이 추가로 지급한다는 점에서 근로의 대가로 보여 지입차주의 근로자성이 인정될 여지가 있다”고 말했다.
이어 “반드시 형식적인 고용계약이 있어야 차별 시정의 책임이 성립하는 것은 아니며, 실질적인 영향력을 행사하는 지위에 있으면서 차별의 결과를 발생시킨 사실이 인정되면 책임 인정이 가능하다”고 판단했다. 실제로 B회사의 근로자가 현금수송차에 동승하여 직접적으로 노무제공자의 작업에 관한 지시를 하고 있었다.
이에 인권위 차별시정위원회는 A회사에 대해 지입차주와 향후 계약 시 계약 내용에 ▲계약의 존속보호(계약기간 만료를 이유로 한 사실상 해고금지) ▲휴일·휴가의 보장(연차휴가 보장) ▲노동3권의 보장(지입차주들의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 보장)을 포함시킬 것을 권고했고, B회사에 대해 A회사가 이러한 계약을 체결하고 이행할 수 있도록 협조할 것을 권고했다.